ChangementAh le changement! On est entouré de changements, surtout au travail! Voici quelques notions à retenir pour assurer une bonne gestion du changement. Tout commence par vous!

Être un leader inspirant (Savoir être)

Une citation que j’aime particulièrement est celle-ci : « Le courage d’un grand leader à accomplir sa vision vient de sa passion et non de sa position » – John C. Maxwell.

Vous voulez des employés et des collègues passionnés? Soyez vous-même passionné et passionnant! Si vous êtes comme moi, vous aimez vous entourer de gens qui aiment ce qu’ils font, qui en parlent avec des yeux brillants.

Je préfère de loin suivre un leader transparent et authentique, qui sait admettre ses erreurs. Je préfère m’entourer des gens qui connaissent leurs forces et qui acceptent leurs faiblesses. Même les grands leaders ne peuvent pas être bons dans tout! Sachez vous entourer d’une équipe qui se complète. Connaissez les forces des gens qui vous entourent et exploitez-les.

Les 3 dimensions du changement : Communiquer, Former et Impliquer (Savoir faire)

Retenez ces 3 verbes qui pourront vous orienter tout au long du processus. Ne consultez pas seulement les gens de la haute direction, impliquer des personnes clés partout dans votre entreprise. Demandez-leur comment elles voient ça. Quelles sont leurs idées pour faire avancer le projet. Surtout, impliquez les gens en mode solution!

Communiquer la vision du changement et surtout le pourquoi du changement. C’est sûrement pour des bonnes raisons. Il y aura des effets négatifs (des pertes) et aussi positifs (des gains) provoqués par le changement, ça c’est certain. Informer les gens du pourquoi. Avec mon expérience, c’est souvent ce qui manque le plus. Les employés ne savent pas pourquoi on a décidé d’effectuer un changement! Vous vous buterez moins aux discussions de corridor qui contiennent des phrases du genre : « Pourquoi ils ont décidé de changer quelque chose qui marchait bien! ».

Les changements apporteront peut-être des modifications dans les tâches ou dans la façon de faire les choses. Aurez-vous besoin de former les gens? Gardez en tête que certaines personnes apprendront très vite et d’autres auront beaucoup de difficultés à intégrer les nouvelles compétences demandées. Utilisez vos ressources qui apprennent vite et qui aiment ça en leur demandant de former les autres. Elles se sentiront valorisées et reconnues pour leurs compétences et deviendront sûrement des alliées de taille dans le changement.

Les 3 étapes de la formation : Acquisition, Rétention et Transfert (Savoir)

L’acquisition de nouvelles connaissances ou de nouveaux savoirs peut passer par différents médiums : Formation en salle, coaching, auto-formation en ligne, mentorat, lecture, apprentissage par la tâche. Tout dépend de la clientèle visée par la formation, des capacités d’apprentissages de la personne, sans oublier la génération à laquelle appartient la personne. Certaines personnes sont visuelles, d’autres auditives, d’autres ont besoin d’interactions. Soyez attentifs aux différents besoins. Il n’y a pas qu’une seule façon de former!

C’est bien beau transmettre de nouvelles connaissances, mais comment s’assurer que les gens vont retenir l’information? Essayez d’intégrer à vos formations des mises en situations concrètes, des exercices pratiques ou encore des questionnaires pour valider la compréhension de l’information. Ce sera une bonne façon de rendre concrets les nouveaux apprentissages.

Le transfert quant à lui, est un défi en soi! C’est ce qui est le plus difficile à atteindre. Il s’agit de reproduire dans le contexte du travail ce que l’on aura appris. Plusieurs personnes aiment suivre des formations, mais elles ont beaucoup de difficultés à appliquer concrètement ce qu’elles ont appris (j’en fais partie!). Voici trois conditions pour que le transfert soit réussi :

  • Les nouvelles habiletés constituent une réponse pertinente aux problèmes pour lesquelles elles ont été développées (aide à résoudre les problèmes).
  • Les nouvelles habiletés doivent être encouragées dans le contexte du travail.
  • Il faut maîtrisez suffisamment les nouvelles habiletés pour qu’elles entrainent les résultats escomptés.

On a bien beau vouloir former les gens, mais demandez-vous si les connaissances enseignées répondent vraiment au besoin. Demandez-vous aussi si les nouvelles habiletés sont réellement intégrées par les gens de la direction, les décideurs, les gestionnaires. Ces gens montrent l’exemple, s’ils n’emboîtent pas le pas les premiers, personne ne les suivra!

En terminant, une gestion du changement amène parfois beaucoup de stress pour tout le monde. Acceptez que ça puisse bousculer certaines personnes. Soyez à l’écoute de ce qu’elles ont à vous dire, vous pourrez mieux les sécuriser dans le changement.

Bon changement à tous!

Martine


Références :

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